コラム

 公開日: 2017-12-12 

社員がセクハラを訴えるのは、セクハラ対策が出来ている会社だけです。

忘年会シーズンに付き物のセクハラ。
その一方で、12 月のボーナスを手に退職。
という 『 辞め時 』 のシーズンでもあります。

女性社員からの年末の急な相談事として
『 年明けのできれば 1 月末、
遅くとも 2 月末には辞めたい 』
こんなのがあれば、
退職理由は間違いなく 『 セクハラ 』 でしょう。

しかし女性社員がセクハラを理由に退職するとき
『 セクハラを受けた 』 なんて絶対に言いませんから。

そうすると会社はセクハラの存在に気付かないまま、
退職者による口コミで信用を落としていくのです。

そこで、簡単なチェックリストをつけましたので、
自己点検してみてください。
ちなみに、これらはあなたの会社に
『 法律上すべて必要 』 な内容です。

心の準備はいいですか?
5 つあります。さあ始めましょう。


□ 社内におけるセクハラ実態を知るために、
定期的に社内アンケートをしたり、
社長と社員との意見交換会をしている。

□ 就業規則の中にセクハラについて定めていて、
全ての社員に周知徹底している。

□ セクハラの相談に対応する社員を決めていて
相談対応のやり方やカウンセリングの知識について
その社員に対する研修を実施している。

□ セクハラ相談を受けたときの、
初動対応から再発防止措置に至るまで、
一連の業務手順があらかじめ定めてある。

□ 相談者はもちろん行為者のプライバシー保護、
および、相談による不利益取扱い禁止のための
対策を定めていて、全ての社員に周知徹底している。


いかがでしたか?

ちなみにセクハラ対策は
『 業務がヒマになったらルールをしっかり作ろう 』
ではなく
『 すでに社内ルールが出来上がっている 』
ということを求めている義務規定です。
男女雇用機会均等法にはっきりと書かれています。

つまり、社員を雇う以上は、
その社員がたとえ男性だけ女性だけだとしても、
職場におけるセクハラ対策を
つまりルール作りとルールの運用方法を
会社が必ず用意しなければならないのです。

この記事を書いたプロ

山王社会保険労務士事務所 [ホームページ]

社会保険労務士 山王裕之

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