コラム

 公開日: 2017-03-21 

まだ応募者が多ければ良い人材が採用できると誤解してるのですか?

採用予定者5人のとき最も採用コスパがいいのは、会社にとって欲しい人材が5人だけ応募してくること、という考え方は実現不可能な極論でしょうか?

◆ 『 理想的な採用活動 』 の落とし穴

◆ 『 採用の生産性 』 の真の意味

昨年の採用活動の反省をふまえて、

1.欲しいレベルの多数応募
2.短時間での見極め
3.内定辞退なし

これらを実現させることが至上命題とされ、
これこそが理想的な採用活動と考えるのが普通かもしれません。

そうすると、2.は自社の努力でなんとかなるとして、
相手の出方で影響を受ける 1.と3.をどれだけ上手くこなすかが採用担当者の腕の見せ所になりますが、はっきり言って、業界トップのブランド企業以外は 1.も3.も不可能です。
絶対に無理です。

もっと言えば、応募者の質イコール自社の世間的評価です。

ここでの 『 評価 』 はビジネス上(商売上)のではなく、
『 社員が働く環境 』 としての、という意味です。

例えば、服装がイマイチで明らかにスーツに慣れてないのがバレバレで、言葉遣いも幼稚な人ばかり応募してくるならば、それは逆に 『 キチンとした大人 』 が応募を避ける雰囲気をその会社の 『 何か 』 から感じ取ったということです。

旧財閥系の 『 赤い看板 』 銀行の本社での役員面接に、営業職志望の学生が、本気で内定をもらおうと考えて、茶髪&ピアス、さらに、つま先の尖った茶色い靴、こんな外見で臨みますか?

または、応募者のタイプがバラバラで、多様性アリの好ましく見える応募状況でも、実はそれは自社の 『 働く環境 』 が会社の外から全く見えていないことの裏返しなのです。だから、何の根拠もなくいろんなタイプが集まってしまうのです。

ということは、求人広告や応募者向けの説明会の内容でアピールすべきなのは、ブランド企業に負けない仕事のやりがい、ではなくて、あなたの会社の社員の1日の過ごし方なのです。そしてその過ごし方が職種や立場によって全然違う、ということなのです。

ここの情報発信を 『 広告会社のひな形通り 』 にしてしまうから、無駄に多くの応募者と会うことになり、それでも採用ミスマッチとなり、採用担当者のマンパワーが無駄になってしまうのです。

採用担当者のマンパワー削減という視点、さらには採用ミスマッチによる離職の防止という視点から、このあたりの求人広告での情報発信の内容を、プロに相談してみてはいかがでしょうか。

この記事を書いたプロ

山王社会保険労務士事務所 [ホームページ]

社会保険労務士 山王裕之

埼玉県さいたま市浦和区高砂3-12-24 小峰ビル5F 埼玉県庁第二庁舎(県警本部)の隣り、1階に「ちきん亭」が入っているビルです。 [地図]
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