コラム

 公開日: 2015-10-13 

人を動かす為の「ティーチング」と「コーチング」の違いとは?

「ティーチング」と「コーチング」の違い
組織を率いる立場になると、部下の育成であったり、人を動かすにあたってのスキルとして「ティーチング」と「コーチング」を身につけなければなりません。似ている言葉ですが、それぞれの違いを把握してうまく使い分けることで、より効果的な人材育成・コミュニケーションが可能となります。

簡単にその違いを表せば、ティーチングとは「相手に答えを教えること」、対してコーチングとは「相手の中から答えを引き出すこと」と言えます。ティーチングは普段から行っていても、コーチングはまだ馴染みがない方も多いのではないでしょうか。


「ティーチング」と「コーチング」を使い分ける
一般的には、ティーチングは実務研修や仕事の指示などにおいてよく使われています。

やり方や価値観の統一を図りやすく、伝達におけるスピードも早いという特徴があります。ただし、ティーチングを受ける側は、指示内容に依存してしまい創造性を失ってしまったり、指示待ちが常態化してしまうといったデメリットもあります。

スピードが求められる業務指示や、多くの社員に一律に仕事を教える必要がある新入社員研修などでは有効な手法です。

一方で「コーチング」は、上司が質問や対話などを通してメンバーから答えを引き出していきます。
コーチングを活用することによって、自立型に物事を考えることができ、また創造性の豊かな人材を育成できるというメリットがあります。

また、相手の考えを尊重するため、モチベーション向上などにも繋がりやすいと言えます。デメリットとしては、コミュニケーションに時間がかかることが挙げられます。


「コーチング」を行ううえでの3つのポイント
コーチングはティーチングに比べてプロセスに時間のかかる手法ですが、中長期的な視野が必要になる人材育成という観点ではぜひ取り入れたい手法です。

部門の目標達成、またメンバー個人の目標達成に向けて「何が必要か」「どのように進めていくか」などの課題について上司が答えを与えるのではなく、自らに考えさせるのです。その際には以下の3つのポイントに注意してコミュニケーションを行います。

ひとつは「傾聴」です。まずは相手の話によく耳を傾けて、相手を理解することに重点を置き、上司としての意見や指示はあえて口に出さないようにします。

そのうえで「質問」を行いますが、コーチングにおける「質問」は上司として知りたいことを質問するのではなく、相手の視点を広げたり変えたりして、気づきを促すための質問を行うようにします。

そうして部下のなかにまとまってきた考えを「承認」することで、部下自身の具体的な行動へと繋げていきます。

こうしたコミュニケーションを繰り返していくことで、自発的に物事を考えて行動できる社員に育っていくのです。

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