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企業・団体向けコラム

<経営者>カウンセリングの可能性、対話を繋ぐ、思いを繋ぐ

「自分は間違っていたかもしれない」

従業員アンケートの結果を受け、ディスカッションして行く中でこぼれた、ある経営者の方の言葉。従業員を大切にしたいという強い想い、それがあっても、仕事が忙しく負荷が高まっている中で、負担を強いることになっていました。

そんな状況の中で、従業員の声を聞くという取り組みは、経営者にとっては、とても勇気のいることです。批判は当然予測でき、辛辣な言葉もあるかもしれません。聞いてしまえば、対策を取る必要がありますが、取れるのかどうかもわからず、取れなければ、聞いただけだと不信感が増す、そんな恐怖と向き合う必要があるわけです。実際にアンケートを取ってみると、従業員の言葉、想いは経営者、管理職の心を貫いてしまうことにもなりかねません。経営者は自責にかられ、管理職はそうは言っても、と自分の思いを抑え込むことになります。このままでは、経営者の想いも従業員の想いも、霧散してしまい、諦めの気持ちが強化されてしまいます。

従業員満足度などの調査は一般的に行われていますが、データ化され、傾向を伝えられ、課題を提示されても、経営側、管理職側は実際には困ってしまうことになります。これにより、従業員の思いも、管理職の悩みも、接点を持てずにコミュニケーションをよくする、などのキレイな言葉を持ち出さざるを得なくなります。もしここで、無機質になるデータにもう一度、思いを吹き込むことができたら、意味をしっかり伝え直すことができたら、選択肢は広がっていきます。多くの従業員と定期的に対話をしている第三者的な立場のカウンセラーが、アンケート内容をしっかり受け止め、様々なデータを利用して、納得性の高い、現状認識と対策に昇華させることで、経営者の受け取り方が変わります。大切なことは、真実を曲げることなく、受け取れる形にすること、そして、対策の効果を測るための指標をもつこと。それは、結果的に現状認識を裏付けるものにもなります。面接だけではく、経営者と従業員の鎹になるようなことも、実際の現場では必要になり、それは福利厚生を超えるカウンセラーの形でもあります。

支援する側が、従業員に対しても経営者に対して踏み込み、対話をしっかりして伝えていくことその結果、経営者の方も勇気を持って、歩くことができるのだと思います。過重労働の問題は、ルールを決めたからと言って解決する問題でもありませんし、監視を強くすることで和らぐものでもないように思います。

「メンタルのケアをしてれいばいい、ではなく、負担を減らす、環境を改善する、そういうことで問題が解決していくのですね」、ある経営者の方の言葉、これは簡単なようで難しいこと。それもで、この観点を利益と同じように大切なものとして考えることができるときに、大きな一歩が生まれるように感じます。

ヒトらぼでは、人を大切にする経営者の皆様を、働く人々を、これからも支援していきます。

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<経営者>カウンセリングの可能性、福利厚生を超えて

企業の中でカウンセリング、というと、福利厚生の枠組みの中に入ることが多くなります。
そのため、どうしてもコストセンター的な見方となり、費用対効果が見えにくいことにもなります。それは、メンタルの問題を抱えた方の支援、という意味でスタートした背景からも理解しやすいものです。

一方で、昨今の企業や団体の状況を考えたときに、福利厚生の枠組みで見続けることは予算的にも難しくなってきます。そろそろ、この福利厚生枠から脱却した考え方が必要なのではと感じます。

それは、実際にカウンセリングの現場で求められていると感じていることから見えてきます。仮にメンタルの問題を抱えている方であっても、その人が一方的に悪いことはなく、なにかしらの環境要因が大きく影響しています。配置換えなど多少の調整は行うことになりますが、その幅を超えることはありません。ところが、カウンセリングの現場で見えてくることは、個の特徴や問題だけでなく、組織の病理も見えてくることになります。組織の問題は、よかれと思って、あるいは、それがベストと判断して行ってきた結果、環境とずれていくことで生まれてきます。それは、組織全体の大きなものから、部門、あるいは班などの小さなグループにも起きえます。

カウンセリングで見えることは、個人の守秘義務は当然遵守するものとして、実際には一般化した問題として企業と共有しながら解決に向かっていくことが必要だと考えています。マネジメントが効いているのかを客観的に判断出来る場でもあるからです。そうすると、PDCAを意識することは企業の現場では当たり前ですが、実はマネジメントについては、なかなか回っていないのが実態です。方法がないからです。

この第3者が提供するカウンセリングが、客観的なマネジメントのPDCAを意識に繋がり、人材育成、メンタルヘルスを包括した形の起点となっていくことが、現実的だと考えています。

一部の企業様では、そういった取り組みを開始しています。簡単なことではありませんが、本気でなんとかしたいと感じている経営者の方が多いように感じます。

ヒトらぼでは、人を大切にし、本気で企業を良い方向に変えていきたい思いを、これからも支えていきます。

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<経営者>小売店でのカウンセリングの意義

企業様でカウンセリングを導入する場合、メンタルヘルス対策、福利厚生の一環として扱われることも少なくありません。入り口は特にそのあたりになることが当然とも言えます。ストレスチェックの義務化に伴い、ストレスチェックが入り口になることも多いでしょう。一方で、小売店のような店舗を複数持つ企業様の場合、ひとつひとつの店舗は50人以下となるため、実際には行われていないことが多いようです。

この小売業の場合、カウンセリングを導入するメリットは、実はメンタルヘルスを超えた形で見えてくることがあります。多くの場合、本部があり、マネージャーが地域やエリアを統括、店長が店舗を担うような構造となっていますが、個人の努力、スキルに依存する傾向があり、本部からの統括が効いていない場合が多いようですし、実際に現場は現場優先となるため、思いが双方向で伝わらないこともあるようです。また、アパレル系にしても飲食系にしても、若くし店長を任される人が多く、経験の少なさを個人の努力で補うような形になっていることが多いように思います。実際に面接の現場で見ていると、本来であれば、ルールとして展開されているべき事務的なこと、簡単な部分では備品の購入のようなレベル、あるいは設備の問題、もちろん対人関係などメンタルヘルス以外の業務上の問題が多く見えてきます。これは、日々の努力でどうにか回っている部分でもありますが、実態は、本部が思っていることとはだいぶ違うようです。また、マネージャーも多忙な中で店舗のフォローまで行うとしている一方で、的確な形で出来ているかは難しいところもあります。接客はマニュアルがありながらも、その質を定期的に確認することも難しいため、どうしても自己流が増えてしまい、それがスタンダードになり、タイプの異なる人には出来ない暗黙のルールになることもあります。これは、小売り業の特徴として見える部分で、本部から指示は出来ても、それをどう受けてオペレーションしているのか、そこで何が起きているのか、実態を掴みにくい特徴があります。マネージャーも全てを把握できませんし、実際には、本部に見えるのは、売上げと人が入ったか、辞めたか、という部分に偏ってしまっているようです。

メンタルヘルスは、労働安全衛生法を根拠に取り組みが行われますので、ポイントはそこにあります。しかし、このカウンセリング、という機会を、面接、対話という位置づけまで広げ、問題に近づくとき、あるいはそういう位置づけで見ようとしてくださる経営者の方は、組織改善、人材育成など、様々な課題を見つけ出すことになります。組織の現状を受け入れる勇気にあるように、見つけ出した結果は、必ずしも耳障りのいいものではありません。しかし、ここを率直に見つめて、取捨選択し、しっかりと対策を考えていくことができる場合に、個々のメンタルヘルスを超えた、組織のメンタルヘルスに繋がっていくように思います。店舗から本部まで、それぞれの課題、関係性、個別のフォロー、そういった部分まで広げていくことが、カウンセリングが福利厚生やメンタルヘルス対策を超える部分になっていきます。特にこの効果が高いのは、ルーチンや売上げ以外の計画が持ちにくい、小売業のように感じています。

もちろん、組織体のメンタルヘルス、という観点はどの組織でも大切になってきますし、ヒトらぼでも、そういった思いを持つ企業様と働く人々、そのご家族の皆様の力になるべく努力していきます。

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<経営者>社員を追い詰める、社員を守る、経営者の覚悟の違い

社員を追い詰める、多くの経営者の方が、やるまいと心に決めつつも、やってしまっているのではないかと不安に思うことも多いのが現実のようです。よかれと思ってやっている、守るつもりで対話している、そう思っていても、実際に異なる結果になることもあります。

面接の現場では、経営者の方がしっかり把握していることはもちろん、経営者の方からは見えなかった部分、あるいは、見せないようにしていた部分が見えてくることがあります。それは見せないでおく場合もありますし、大切なことであれば、本人の同意をもって伝えることもあります。組織でのカウンセリングである以上、多くの場合は、後者になりますが、それをどう伝えるかは簡単ではありません。多くの社員の方と話すなかで、あり得ない、信じられない、など真っ直ぐな不満を出してくれるところもあります。もちろん、内容をよく理解して、できる限り経営者の皆さんに受け取りやすい形で実態を理解してもらうことを意識しています。

それでもこの現実を見ないようにする経営者の方もいらっしゃいます。気持ちの余裕がない、そういうこともあるでしょうが、自分はしっかりやってきた、こんなはずではない、という思いがどこかに存在していると、なかなか受け取れないのは理解できます。それでも受け取ってもらえるような表現と関係性を我々は持つ必要がありますが、それが届かないこともあります。そんなときは、多くの場合は退職者が増え、その負荷が周囲に影響し、ますます苦しい状況に追い込まれていく、そんな悲しい方向に動いてしまいます。

この違いはなんだろうと考えると、やはり「覚悟」と言わざるをえません。孤独な経営者にもありますが、必死で頑張って孤独の中を歩く経営者にとって、見たくない真実でもあり、それを受け取るのは「覚悟」や「信念」以外の何者でもありません。この覚悟は、企業の大きさにとは無関係と言えると感じますし、持てるかどうかは経営者の方の意識に他なりません。周囲に信頼できる存在がいるか、という点も大きな影響を与えるようです。悪い情報が上がってこない、これはその兆しでもあります。

ヒトらぼでは、社員を守る経営者の覚悟を、一緒に持つことができるよう、幅広くサービスを提供しています。社員を元気にするために、経営者は孤独である必要はない、嫌われ役である必要はない、そんな意識で日々活動を行っています。

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<管理職>物足りない上司、経営者の目、部下の目に晒される管理職

上司と部下、その関係正を見ても、組織の中にはいくつかの関係があります。
課長と一般職、課長と部長、部長と役員など、組織の中では、それぞれの立場で、部下でも上司でもあることになります。

役職を持つ人は、多くの場合、それ相当の経験とスキルを持ち合わせていることが多いわけですが、上司や部下へ、必ずしも満足を与える振る舞いができていないことが多いようです。もちろん、個人の責任として帰属するたけの話でもないわけですが、個人の特徴には大きく影響しているように思います。

経営者からの視線で見ると、多くの場合、管理職に物足りなさを感じています。決して、能力がなかったり仕事をしていなかったりするわけではなく、むしろ懸命に仕事に向き合ってはいても、結果的に物足りなさを与えてしまっています。だからと言って、決して不適合、と考えているわけでもないわけです。求めている結果あるいは振る舞いに対して、応えているのか、そこがポイントになるわけですが、最初の立ち位置として、その求めている振る舞いは伝わっているのか、そのために適正なのか、ということはなかなか話題に上がりません。経営者の方とお話をしていても、期待値の高さをよく感じます。だからこその、厳しい見方、叱咤激励、そういう要素が含まれていることも間違いありません。それを受け取る側が受け取って、遂行できるような方ならいいのですが、残念ながら多くはないですし、出来るように見えていても、かなり無理をしていることが多いようです。

また、部下の視点で見ると、やはり物足りなさを感じているところはあるものの、一方で、大変そう、大丈夫だろうか?、イッパイイッパイではないか、など心配の声も多くあるのが実態です。また、職場で実際に起こりえるのが、例えば課長さんより優れた人材が部下にいるような場合です。一般社員から見れば、逆じゃないのと思われるようなことにも成りかねません。課長などの昇進は、基準はあるものの、その候補の人選はブラックボックス、あるいは属人的になっていることが多いようです。その結果は、昇格した人が、期待されながらも、なぜ?というような状況も起こりえます。正論で言えば、「その多様な部下を取り纏めて力を発揮されるのがお前の仕事だ」と言われてしまいますが、そう簡単ではありません。

管理職は、「役割」というものを持っているために、経営者からも見ても、部下から見ても、その部分に対する物足りなさを指摘されがちです。ここでしっかりと考えていきたいのは、管理職も人だということ。個性があり、特徴があり、得手不得手があるという当たり前のことなわけです。実際には、この当たり前のことが「役割」という言葉で見過ごされているのが現実で、「役割」を充実させていくために、その人をどれだけ理解するのか、そこが組織の人材育成の大切なところにもなってきます。役割を持つ人は、多くの場合は部下の特徴を理解しようとしながら、仕事の翻弄されてしまいます。ここを紐解いていくことは、経営者と私たちが協力してできることのように考えています。

物足りない、自身の視野の広さや深さに対しても、その言葉を使ってみることも、一歩踏み出す力になるかもしれません。

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<経営者>組織の現状を受け入れる勇気

企業でカウンセリングを上手に導入していくと、組織の課題が浮き彫りになってきます。それは、メンタルへルスだけではなく、事業全体の構造や人材育成、オペレーション、人事など様々な形で見えてきます。浮き彫りとなった事実を受け入れる、これは実は勇気のいることなのです。

カウンセリングの現場では、個々の面接を行うわけですが、その中で、企業・組織の色、特徴が浮き出てきます。それは、全てではありませんが、少なくとも面接を受けた人たちの現場からの一面には違いありません。そういった内容について、全て守秘義務という形で飲み込みのではなく、全体性で考えたときに、伝えるべきであれば、相談者の了解を得て、経営層にフィードバックしていくことも大切です。カウンセリングが福利厚生として使うのか、組織を良くするために使うのか、判断が必要なところです。

多くの経営者の方は、組織を良くするために使いたい、との反応が多いと思います。ところが、実際に、こういった声を伝えていくと、なかなかに受け入れがたいものもでてきます。小さな努力と忍耐を積み重ね、事業を継続させてきた経営者の方からすれば、寝耳に水のような問題が起こっているときも少なくありません。

そういった時に、それ以降の企業、組織の方向に大きな違いが出てきます。
冷静に受け入れ、では、何をすればいいのか、あるいは、もっとしっかり把握するために何をするか、ショックを受けながらも正確に受け取ろうとする方、辛い思いをさせていたことに衝撃を受け、涙を流される方、言葉に詰まる方、そいった感性をお持ちの経営者の方は、やはり従業員を大切にしていることが感じられます。ただ、していることが出来ているかは別問題となるため、そこが改善していくポイントになります。一方で、その時点では深く心に留めてくださっても、翌日からの激務の中で忙殺されてしまうこともあるようです。致し方ないことではありますが、出来ることなら、速い判断と連動した行動をとるために勇気を持って欲しいとも思います。

私たちの活動は、決して目立つものではありませんし、目立つ必要もありません。企業や団体のお客様と関わる際には、期間限定のパートナーとしてでやっていくのが良いのではないだろうか、と感じています。難しい状況を把握し、対策をとり、変化が起こり、軌道に乗った時点で、自立的な運営に任せるべきと考えています。それが自立的な組織ではないでしょうか。

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