コラム

2012-09-01

災害に伴う事業の縮小を理由とする採用予定者の内定取消し

本日は防災の日だそうです。南海トラフによる被害や被災回避のニュースもさかんです。地震にしても、台風にしても、竜巻にしても、ひとたび、事が去って、現実になったときに「大変だ」がやってきます。今回のテーマもそうした場面でやってくることかもしれません。

まず、採用内定の場合は、会社が言う「内定」によって、労働契約が成立しているか否かを見る必要があります。

具体的には、応募者の「働きたい・働かしてください」という意思に対し、会社が、「働いてもらいたい・働いてください」という意思がある内定は、労働契約が成立している内定です。それが認められない場合は、労働契約が成立しているとは言えないことになります。ちなみにこれは、内々定であっても、労働契約が成立している内々定かどうかという点では同様に考えられます。

労働契約が成立していると認められる内定の取り消しは、一般的な解雇と同じように取り扱う必要がでてきます。そうです。例の解雇の2段階チェックを受けることになります。

解雇(内定取り消し)の理由が認められるか、認められるとしても解雇(内定取り消し)は酷ではないかというものです。採用内定通知書等に内定取消理由が記載されている場合であっても同様です。

災害により事業に支障がでた場合であっても、社会的や、法的には、できる限りの入社に向けた努力が求められます。それからしますと、何らかの努力が可能であったのに、即内定取消しをしたような場合は、違法性がでてくる可能性があります。

なお、内定取消しが認められる場合でも、解雇手続きは適正に行い、採用内定者から証明書等を求めれた場合には、遅滞なく交付する必要があります。

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