コラム

 公開日: 2015-12-30  最終更新日: 2016-08-04

★パワハラの行為類型に関する情報の留意点

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 パワハラの当事者は、ネット上の種々の情報からパワハラにあたるか否かを判別する手掛かりを見出そうとします。専門家のコラムや×××知恵袋などを見ることも多いかと思います。その際の留意点について触れておきたいと思います。

 専門家のHPサイトやコラム、掲示板などでは、単に「6類型に該当する場合」という意味合いの記載が散見されますが、6類型に該当する行為のみがパワハラでないことに留意する必要があります。また、パワハラの法的対応と6類型の関係についても留意が必要です。

2012年1月30日の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」では、“パワハラの「業務上の指導との線引きが難しい」との指摘があるが、労使が予防・解決に取り組むべき行為は「業務の適正な範囲を超え」るものである趣旨が明らかになるよう整理を行った。”とあります。

さらに、“個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これらが適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たらないものとなる。”
“なお、職場のパワーハラスメントにより、すでに法で保障されている権利が侵害される場合には、法的な制度の枠組みに沿って対応がなされるべきである。”とあります。

これに続きパワハラの行為類型が示されていますが、“ただし、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてを網羅するものではなく、これ以外の行為は問題ないということではないことに留意する必要がある”と述べて6類型が挙げられています。

➀暴行・傷害(身体的な攻撃)➁脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)➂隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)➃業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)➄業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)➅私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

先の留意点のもとに、パワハラ類型が挙げられているにすぎず、それも6つの類型に限定しているわけではないのです。

パワハラは、職場、業務の種類、加害行為者の数だけ内容があります。加害行為者の行為を6類型にあてはめて考えることは問題です。労働者に法的に保障されている権利を侵害していると判断できる場合には、6類型に関係なく行為の違法性を主張することになります。

また、仮に6類型を検討する場合でも、加害行為者の一部の行為が6類型に当たる場合は、その点を主張することもあり得ますが、WG報告が述べているように、6類型がすべてではないので、詳細な行為事実を示すことが重要になります。

厚生労働省のリーフレットレベルでみていますと正しい報告内容まで把握することが困難ですので、パワハラの行為類型に関する報告内容について触れてみました。

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【2015.12.30 特定社会保険労務士 亀岡 亜己雄】

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