コラム

 公開日: 2014-03-12  最終更新日: 2015-12-30

★社内ハラスメントを軽く見ないほうがいい

言わずと知れたハラスメント行為ですが、ここ数年で激増しています。「そんなの被害者意識」「妄想、病気」「どうせ証拠なんかないじゃない」などの言葉を聞く機会も増えているように思えます。

確かに、ハラスメント行為の違法性の判断は、賃金の未払いの問題とは根本的に異なります。賃金は、労働基準法に規定があり、労働契約上の約定があり、実際の支払の有無も明確でありと外形的に原子記録で明らかになります。ハラスメントは何もないではないかというのです。

では、セクハラの場合、身体を触られた証拠が何もないからセクハラ紛争で損害賠償が認められないかと言えば、そこは違うのです。ハラスメントは本人の供述の信憑性によって左右する場合が多くあります。

事実が詳細で、その記録を日記やノートに記録し、そのときに受けた感情的なダメージも具に記録していれば、一方的に「そんなのあてにならない」「作り話だ」とは言えないのです。

もし、証拠がないとハラスメントが認められないのであれば、世の中のハラスメントはすべて認められないことになってしまいます。さすがにそこまで無にされているわけではなにのです。

まず、ハラスメントのこうしたことを知っておく必要があります。ハラスメントの多くは社内で起きています。セクハラの場合は密室性が高いのですが、パワハラの場合は、周囲に同僚、部下、上司がいる職場であることもかなりあります。

これはハラスメントだ、何か変だ、ストレスを感じる、こうした被害労働者によるハラスメントの克明な記録によって、企業は足元を救われることになる可能性もあります。ハラスメントにおいては、供述、疎明資料によって、ハラスメントの事実の確からしさが十分伝わってしまうのです。

無用な紛争の表面化を回避するためには、企業は、ぜひ、トップメッセージ、ハラスメント防止規定、ハラスメント加害者処分規定、ハラスメント関連パンフレッドなど、可能なかぎりの制度化、事前対策を実行することが大切と言えます。

【2014.3.12 特定社会保険労務士 亀岡 亜己雄】

社会保険労務士15年、首都圏を舞台に、労務リスク対策と労働問題対応をメインに走り回っております。

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