コラム

 公開日: 2012-09-12  最終更新日: 2012-11-06

災害後、避難中の勤務の取り扱いとその評価

台風、竜巻、川の洪水などで一時的に、学校の体育館や自治体の施設などに避難するということが考えらえます。テレビ等の報道でよく見られるのが、大雨で町中の水かさが増して危険水域に達したため避難する場合、あるは、川の氾濫に備えて避難する場合などです。

もし、こうした避難区域に会社や従業員の家がある場合、安全な状況になるまで5日や7日かかるため、その間は避難所にいることになります。仕事どころではありません。

日々とても不安な状況の中過ごし、どうなってしまうのだろうなど先の見えない生活になってしまうこともあり得ますので、その心中たるや冷静ではいられないものです。従業員もその間、会社と連絡がとれていないわけです。

労務的には、従業員がこのような状況になった場合、避難中の勤務状況についてどのように取り扱ったらいいか悩むところです。

平常時は、勤怠管理上、従業員が休んでいた期間は欠勤として扱い、賞与や人事考課の査定・評価に反映させるという方法をとります。休日が会社の指定や黙認、あるいは、従業員が権利として有給休暇を取っているなどの場合を除いては、このように取り扱い、従業員に原因があるため、給料の支払う必要がなく、場合によっては懲戒処分も考えられることになります。

さすがに、自然災害により避難していたという場合は、たとえ、就業規則などの会社の取り決めや契約内容において、欠勤の措置になっているとしても、従業員に原因がありませんので、その間の休みは、欠勤として賞与や人事評価に反映することはできないと考えられます。

従業員に責任が問える休みではなかったというのが見るべき大きなポイントになります。もし、会社として、欠勤として扱って、賞与等の査定を低くしたような場合には、違法性が出てきてしまいます。

今回のような場合には、会社にも原因があるわけではありませんので、会社には休業手当を支払う義務もなく、従業員の災害による避難期間に対して、会社が強制的に何か負担をしなければならないこともないわけです。

災害で避難していた期間については、これらのことに留意して従業員の不利益にならないような対応を心がける必要がでてきます。従業員が職場に戻ってきてからこのような場面に遭遇することになると考えられますので、短期間の避難に関しましては冷静に対処したいところです。

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